Votre CTO vient de partir : les dix premiers jours

Le pire moment pour prendre une bonne décision#

Il a posé sa démission hier. Ou il est parti du jour au lendemain, ce qui arrive aussi.

Votre premier réflexe sera de chercher un remplaçant. C’est le pire des réflexes, et c’est le plus naturel.

Parce qu’un départ de CTO produit deux effets simultanés : une urgence réelle — des choses vont casser, et personne ne saura pourquoi — et une panique qui n’est pas justifiée, celle qui pousse à recruter mal, vite, la copie de quelqu’un dont on n’a jamais défini le rôle.

Voici l’ordre dans lequel il faut agir. Les trois premiers points relèvent des quarante-huit heures. Le reste peut attendre la semaine.

Jour 1 — Les clés#

Inventoriez ce dont il est le seul détenteur. Pas dans deux semaines : maintenant.

Comptes d’hébergement. Nom de domaine et son bureau d’enregistrement. Dépôts de code. Comptes fournisseurs et abonnements techniques. Clés d’API et de signature. Accès aux sauvegardes. Certificats. Comptes de paiement liés aux services.

Ce n’est pas un geste de défiance — et il faut le dire ainsi à la personne concernée, qui le comprendra très bien si elle est professionnelle. La question n’est pas de savoir si elle est honnête. La question est de savoir ce qui se passe si son téléphone tombe à l’eau le mois prochain, ou si elle ne répond plus à vos messages parce qu’elle a tourné la page.

Si cet inventaire vous prend plus de deux heures, vous venez d’apprendre quelque chose d’important sur votre exposition. C’est exactement le même exercice que celui décrit dans notre article sur le prestataire injoignable — sauf qu’ici, vous avez encore la personne au bout du fil. Profitez-en.

Jour 2 — L’équipe#

Elle le sait déjà. Ce genre d’information circule dans une équipe technique bien avant l’annonce officielle, et généralement avant même que vous n’ayez fini de la digérer.

Le silence ne protège personne. Il nourrit les scénarios les plus sombres — l’entreprise va mal, le produit est un échec, d’autres départs sont prévus — et il déclenche exactement ce que vous redoutez : les démissions en chaîne.

Dites-le vite. Dites ce que vous savez. Et surtout, dites ce que vous ne savez pas encore : « je n’ai pas encore décidé qui reprendra, je le saurai d’ici dix jours » est infiniment mieux reçu qu’un flou poli.

Nommez un interlocuteur sous quarante-huit heures, même provisoire, même vous. Une équipe technique ne part pas parce que son responsable s’en va. Elle part parce que plus personne ne décide, que les arbitrages s’enlisent, et que le travail perd son sens.

Jour 3 — Le préavis, et ce qu’il faut en faire#

Vous avez peut-être un à trois mois. C’est court, et c’est précieux.

La règle est simple : plus aucun nouveau chantier. Un CTO en préavis ne doit pas démarrer de développement dont personne n’aura la maîtrise après son départ. Il doit transmettre.

Concrètement, sur cette période :

• Un document — même imparfait, même moche — qui décrit ce qui tourne, où, et pourquoi.
• La liste des décisions passées et de leurs raisons. C’est le trésor : sans elle, son successeur va défaire des choix qui étaient bons, pour de mauvaises raisons.
• Les pièges connus. Le service qu’il ne faut pas redémarrer un vendredi. La migration qui a échoué deux fois. Le client dont l’intégration est fragile.
• Le transfert effectif des accès, un par un, vérifiés.

Ce qui n’est pas écrit pendant le préavis sera perdu. Il n’y a pas d’exception à cette règle.

Jour 4 à 10 — La question qu’on n’ose pas poser#

Maintenant que l’urgence est passée, arrêtez-vous, et posez la seule question qui compte :

Que faisait-il, réellement ?

Pas ce qu’il y avait dans sa fiche de poste. Ce qu’il faisait vraiment, avec ses journées.

La dernière ligne est plus fréquente qu’on ne le croit. Et elle explique pourquoi tant d’entreprises recrutent, à ce moment précis, la copie d’un poste qu’elles n’avaient jamais défini — puis recommencent dix-huit mois plus tard.

L’erreur qui coûte deux ans#

Recruter un CTO dans l’urgence, c’est recruter mal. Le vivier est étroit, le processus prend trois à six mois si on le fait sérieusement, et vous n’avez pas trois à six mois — donc vous transigerez.

Un mauvais recrutement à ce poste ne se paie pas en semaines. Il se paie en années : le temps de s’en apercevoir, le temps de le traiter, le temps de recommencer. Sans compter ce que la personne aura décidé entre-temps.

L’alternative existe, et elle est peu connue : faire porter la fonction pendant qu’on recrute proprement. Un CTO à temps partagé tient les arbitrages, stabilise l’équipe, mène le recrutement — et se retire quand le permanent arrive. Il n’y a rien de honteux à ne pas décider dans l’urgence : c’est même exactement ce qu’on attend d’une direction.

Et le scénario qu’on n’envisage jamais#

Il arrive qu’après l’inventaire, l’entreprise s’aperçoive qu’elle n’avait pas besoin d’un CTO à temps plein.

Que la personne partie passait l’essentiel de son temps à coder, que les vraies décisions techniques se comptaient à une poignée par trimestre, et qu’un développeur senior plus une direction technique quelques jours par mois couvriraient le besoin — pour la moitié du coût, et sans le risque.

Ce n’est pas une conclusion agréable à entendre juste après un départ. C’est parfois la bonne.

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Un départ de CTO se gère mieux à deux qu’à un. Nous portons régulièrement la fonction le temps d’un recrutement, ou d’une remise en ordre : c’est l’objet de notre accompagnement en direction technique. Si vous êtes dans cette situation, le premier échange ne coûte rien.