Combien payer un CTO, un CTPO, un lead tech ? Les fourchettes, et le poste qu'aucune étude ne mesure

Le moment où l’on n’a aucun repère#

Vous devez faire une offre. Vous ne savez pas à combien.

Trop bas, le candidat décline — ou pire, il accepte et repart dans six mois. Trop haut, vous déséquilibrez votre grille interne, et cela finit toujours par se savoir.

Alors vous demandez autour de vous, vous obtenez des chiffres qui vont du simple au double, et vous décidez au feeling.

Voici des repères. Et, sur l’un des trois postes, un aveu que personne ne fait.

Les chiffres, et d’où ils viennent#

Tout ce qui suit provient du baromètre 2026 des salaires IT de Silkhom : plus de 25 000 profils analysés depuis 2019, exprimés en brut annuel fixe, ventilés en trois zones — Paris, grandes villes, reste des régions.

Ce n’est pas notre estimation. C’est une source publique, que vous pouvez aller vérifier.

CTO / Directeur technique#

Lead developer#

CPO / Head of Product#

Ces montants sont des salaires bruts. Pour obtenir le coût réel pour l’entreprise, il faut y ajouter les charges patronales — ce qui change considérablement l’arbitrage entre un recrutement et une mission.

Le CTPO : la donnée n’existe pas#

Voici l’aveu.

Aucune étude de rémunération ne mesure le CTPO comme un poste distinct. Ni Silkhom, ni les autres. Le rôle est trop récent, trop rare, et trop variable pour qu’un baromètre s’y risque.

Nous aurions pu inventer une fourchette. Beaucoup le font — et c’est ainsi que des chiffres sans origine circulent, se recopient, et finissent par ressembler à des faits. Nous préférons dire que nous ne savons pas.

Ce qu’on peut faire, en revanche, c’est l’encadrer. Un CTPO réunit les deux périmètres ci-dessus : le CTO et le CPO. À Paris, cela situe les deux fonctions séparément entre 110-140 k€ et 120-150 k€ ; en région, entre 75-95 k€ et 60-70 k€.

Un CTPO cumulant les deux, sa rémunération se négocie au cas par cas, généralement au-dessus d’un CTO seul, et fréquemment complétée par des BSPCE en startup. C’est un package de direction générale.

C’est moins satisfaisant qu’un chiffre rond. C’est vrai.

Ce que la région change réellement#

L’écart Paris / région n’est pas anecdotique : sur un profil expert, il atteint environ un tiers.

Cela n’a rien à voir avec la compétence. Cela tient au coût de la vie, donc au niveau de vie qu’un même salaire permet — un CTO à 85 k€ à Quimper ne vit pas moins bien qu’un CTO à 125 k€ à Paris, et il y a un débat à avoir sur qui, des deux, fait la meilleure affaire.

Erreur classique : payer au prix de Paris pour « attirer un bon profil » en région.

Les gens qui choisissent la région ne le font pas pour le salaire. Ils le font pour le cadre de vie, le temps de trajet, le type de projet, parfois pour revenir près de leur famille. Surpayer de 30 % n’achète pas leur engagement — mais cela déséquilibre votre grille interne, et cela se saura.

C’est un sujet que nous développons dans notre article sur l’écosystème technique du Grand Ouest.

L’equity, et ce qu’elle vaut vraiment#

Les BSPCE sont un complément, pas un substitut.

Un candidat expérimenté sait parfaitement valoriser une promesse conditionnée à une sortie hypothétique, dans une entreprise dont il ne connaît pas encore les comptes. Il l’escomptera fortement — c’est-à-dire qu’il ne la comptera presque pas.

L’equity fonctionne quand elle s’ajoute à une rémunération correcte et qu’elle est expliquée honnêtement : combien de parts, sur quelle valorisation, avec quel horizon. Elle ne fonctionne pas quand elle sert à masquer un salaire trop bas — et tout le monde le sait, y compris celui qui la propose.

Et si vous ne pouvez pas payer ces montants ?#

C’est le cas le plus fréquent, et personne n’en parle. Alors disons-le.

Ne recrutez pas ce poste.

Recruter un CTO au rabais, c’est payer un poste de direction pour n’en obtenir qu’une partie — et découvrir dix-huit mois plus tard que les décisions structurantes n’ont pas été prises, que la dette s’est accumulée, et que le recrutement était prématuré.

L’alternative existe, et elle est mal connue : porter la fonction sans porter le salaire. Une direction technique quelques jours par mois coûte une fraction d’un temps plein, et vous obtenez le niveau d’expérience dont vous avez réellement besoin plutôt que le profil que votre budget vous impose.

Chez nous, la journée est à 1 000 € HT, facturée au quart d’heure entamé — un point de pilotage mensuel revient donc à 1 000 € par mois, à comparer aux 60 à 95 k€ annuels d’un CTO salarié en région, charges en sus.

Ce n’est pas la même chose. Ce n’est pas censé l’être. La question est de savoir de quoi vous avez besoin — et beaucoup d’entreprises découvrent, à cette occasion, qu’elles n’avaient pas besoin d’un CTO à temps plein.

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Si vous hésitez entre recruter et faire porter la fonction, c’est exactement le genre d’arbitrage qui se tranche en une conversation. Parlons-en, ou regardez à quoi ressemble notre accompagnement en direction technique.